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Artículo
¿Qué es lo que importa al personal de enfermería? Detección de factores motivadores en el bloque quirúrgico.
Enferm. anest.-reanim. ter. dolor (Internet) Vol.3 nº1 2018 / ISSN: 2529-9670
Autores: López Quesada, T.*; Abad Gurumet, A.**
*Supervisora de Unidad de Hospitalización Quirúrgica – Traumatología. Hospital Universitario La Paz. Madrid; ** Jefe de Servicio de Anestesiología, Reanimación y Terapéutica del Dolor. Hospital Universitario Infanta Leonor. Madrid Contacto: teresalopezq@hotmail.com
RESUMEN
Introducción y objetivos: Los incentivos económicos y días de libranza están regulados por ley. Hay que investigar nuevas maneras de motivar al personal profesional y humanamente. Objetivo: Conocer los aspectos laborales, personales y de desarrollo profesional motivadores para incrementar el rendimiento e implicación. Material y método: Encuesta creada mediante método Delphi. Se solicitaron datos demográficos, área asistencial, de gestión-administrativa, investigadora y docente, aspectos de mayor y menor satisfacción laboral, y mejoras del servicio. Se realizó análisis descriptivo y cualitativo de los resultados. Resultados: Entregada al 52,04% del personal, y respondida por el 50,98%. El 50% estaba satisfecho ocasionalmente en su trabajo. El aspecto motivacional preferente es la actividad vocacional (27,9%). Como áreas de mejora destacó la organización del trabajo (claridad y definición de funciones) y la formación. Conclusiones: Facilitar la comunicación, las relaciones interpersonales, la formación, atender la conciliación familiar-laboral y definir funciones en la organización fueron las áreas de mejora propuestas Palabras clave (MeSH/DeSC): Motivación, personal de enfermería, enfermería de quirófano, quirófano.
ABSTRACT
Introduction and objective: The economic incentives and days of release are regulated by law. We need to investigate new ways to motivate staff professionally and humanely. Objective: Know the labor, personal and motivational professional development aspects to increase performance and involvement. Material y method: Survey created using the Delphi method. We requested demographic data, assistance area, administrative-management, research and teaching, aspects of higher and lower job satisfaction, and service improvements. A descriptive and qualitative analysis of the results was carried out.. Results: Delivered to 52.04% of the staff, and answered by 50.98%. 50% were occasionally satisfied in their work. The preferred motivational aspect is vocational activity (27.9%). As areas of improvement, he highlighted the organization of work (clarity and definition of functions) and training. Conclusions: . Facilitating communication, interpersonal relationships, training, attending family-work-life balance and defining functions in the organization were the proposed areas of improvement. Key Words: Motivation, nursing staff, operating room infirmary, operating room
INTRODUCCION
La obtención de altos rendimientos en seguridad, calidad y eficiencia de los equipos sanitario requieren de la detección de factores motivadores individuales y colectivos de su personal1,2.
Al ser limitados los incentivos económicos y días de libranza por regulación legal, hay que investigar nuevas maneras de motivar al personal de forma profesional y humana3,4.
La motivación es considerada como el conjunto de factores internos y externos que determinan, en parte, las acciones de una persona5. Por lo que la identificación de dichos factores haría posible conocer aquellas áreas de trabajo para mejorar la motivación del personal2,4,5. Motivación y satisfacción personal van íntimamente relacionadas con la calidad y seguridad de los cuidados ofrecidos en la realización de una tarea, siendo también las condiciones de trabajo consideradas, a nivel general, de gran importancia y necesidad para las personas que desempeñan su labor asistencial6-9.
La satisfacción profesional ha sido estudiada desde hace casi 40 años, pero el valor real de dicho concepto se encuentra en el grado de calidad asistencial de cuidados y soporte humano que reciben tanto los pacientes como los familiares y/o acompañantes desde los servicios ofertados en un sistema sanitario10.
Sobre la motivación hay diversas teorías, tales como la Jerarquía de Necesidades de Maslow, o la Teoría de las Expectativas, pero en general se concluye que, aquella persona que tiene cubiertas sus necesidades psicológicas y sociales, está más motivada a nivel laboral2-4.
El hablar de calidad en una institución implica la implantación de un sistema que permita conocer la satisfacción laboral de sus trabajadores, su motivación para desempeñar y desarrollar su carrera profesional, su capacidad creativa e innovación y de iniciativa para proponer nuevos proyectos de investigación, docencia y humanización de los cuidados11,12; creación, implantación y seguimiento de protocolos en sus unidades, de mejora de la seguridad de los pacientes y detección de eventos críticos en el sistema con su posterior notificación11,13,14.
OBJETIVO
El primer objetivo del trabajo fue conocer aquellos aspectos laborales, personales y de desarrollo profesional que motivan al personal de Enfermería del Bloque Quirúrgico.
El objetivo secundario fue identificar las necesidades motivacionales específicas del personal.
MATERIAL Y METODO
Se realizó una encuesta (Fig. 1-7) creada mediante el método Delphi y consensuada por grupo de expertos, compuesto de tres enfermeras y tres técnicos en cuidados auxiliares de enfermería (TCAE). El proceso fue supervisado en todo momento por el Departamento de Investigación y Calidad del hospital.
La encuesta fue entregada en el mes de abril del presente año, de forma voluntaria y anónima, al personal de enfermería y TCAE del Bloque Quirúrgico de un hospital de tercer nivel. Las especialidades quirúrgicas a las que pertenecía el personal fueron de Cirugía Plástica y Reparadora, Cirugía Cardiotorácica, Neurocirugía, Cirugía Ortopédica y Traumatológica y Cirugía General.
La encuesta constó de 62 ítems. 58 de ellos fueron redactados como preguntas cerradas, dándose por posibles respuestas opciones pares para evitar así la neutralidad o indiferencia. Mientras que en los 4 ítems restantes se formularon preguntas abiertas. El tiempo estimado para la cumplimentación de la misma fue de 10 minutos.
Los datos a recoger fueron: demográficos, de formación continuada para el desarrollo de la práctica clínica en la unidad, datos de gestión-administración, investigación, docencia y asistencial.
Dentro de los datos demográficos se incluyó el sexo, edad, relación laboral con la empresa, tiempo total de años de experiencia profesional, tiempo de experiencia en años en esta unidad, personas dependientes a su cargo, estado civil, agrado con el trabajo realizado, aspectos de mayor y menor satisfacción del trabajo en la unidad y opciones de mejora en la misma.
Como formación continuada se cuestionó su necesidad, tipo de formación, duración y áreas de conocimiento, la importancia de la realización de expertos universitarios, másteres y doctorados.
En el área de gestión-administración se incluyó el tipo de formato más adecuado para la historia clínica, los registros de enfermería que deberían incluirse, actualización de documentos, conformidad con las distribuciones de quirófanos así como del personal, cobertura de incidencias, opciones en tiempo en la publicación de planificaciones así como de los patrones a seguir, la elección de vacaciones y puentes, e indicación de la adecuada relación con el inmediato superior.
En cuanto a la investigación se cuestionó si sería adecuada la elaboración de protocolos, colaboración en la elaboración de vías clínicas y de guías de práctica clínica por el personal de enfermería, así como la asistencia a jornadas y/o congresos, elaboración y/o colaboración en estudios científicos, liberación del personal para la realización de trabajos, y la financiación de la inscripción a jornadas y/o congresos.
En el área docente se introdujo el fomento de la formación de tutores de enfermería y de TCAE, interés por ser tutor y si lo es en la actualidad, la adecuación de la tutorización de alumnos, mejoras en la relación con la universidad, posible compensación de las tutorías, así como la realización de cursos de simulación docente y la necesidad de la figura del colaborador de práctica clínica.
En el ámbito asistencial se cuestionó la unificación de criterios, la claridad de las órdenes delegadas así como de los partes quirúrgicos, la accesibilidad de protocolos en la unidad y su cumplimiento, la adecuada comunicación y el trabajo dentro del equipo multidisciplinar, la colaboración y comunicación entre distintos estamentos, así como el orden, limpieza, reposiciones y suministros adecuados en la unidad.
Las encuestas fueron entregadas durante el mes de abril. Tras este periodo de tiempo de un mes, se cerró la recepción de encuestas y se procedió al posterior análisis de los datos.
Se realizó análisis descriptivo y cualitativo de los resultados mediante el programa Excel.
El análisis de las preguntas abiertas se realizó recogiendo en programa Excel dos columnas: una el área sobre la que trataba la respuesta (comunicación, formación, etc.) y otra, con valor numérico, las veces que se repetía, obteniendo los porcentajes correspondientes.
RESULTADOS
La encuesta fue ofrecida al 100% (98 personas) del personal del Bloque Quirúrgico. La recogida de formularios en blanco para contestar de forma voluntaria fue del 52,04% (51), pero respondida completamente y entregada por el 50,98% (26) de los anteriores. No se encontraron diferencias en función del tipo de la relación con la institución
Los resultados demográficos se pueden observar en los datos recogidos en la Tabla 1.
El 50% estaba satisfecho ocasionalmente en su trabajo. El aspecto motivacional preferente es la actividad vocacional (27,9%), seguido del trabajo en equipo (25,58%). Como áreas de mejora destacó la organización del trabajo (claridad y definición de funciones) y la formación con 16,9% cada uno y la mejora de relaciones interpersonales (8,45%).
Los resultados referentes a la satisfacción se pueden observar en la Tabla 2.
En la relación con el inmediato superior (supervisión) se valoró una adecuada comunicación (20%), empatía (16,36%), respeto (14,54%) e implicación (10,9%). Facilitar al personal períodos de formación de distintos tipos, favorecer la conciliación familiar y laboral, una adecuada organización y la implicación del personal en la misma, fueron consideradas indispensables en las respuestas abiertas. Pueden verse los resultados completos en las Tablas 1-7.
DISCUSION
La satisfacción con el trabajo realizado fue considerada óptima por la mitad de aquellos que respondieron a la encuesta, siendo el factor motivacional más fuerte el vocacional. Es importante señalar, que como en todas las profesiones sanitarias, la vocación personal es la principal fuente de motivación, seguida por el refuerzo de un buen trabajo en equipo1,15-18. Además, al igual que en otras publicaciones previas, las áreas de cambio propuestas fueron mejorar la organización del trabajo (en el que se destaca una solicitud para facilitar la comunicación y definir los papeles a desempeñar entre TCAE y enfermeras)8,9,12,15,18.
La mejora en la formación continuada fue una de las principales solicitudes de los encuestados, que debería ser tenido en cuenta, ya que nos referimos a un personal sanitario que por la alta especialización quirúrgica y por ser centro de referencia de su comunidad autónoma y nacional así lo requiere. Como medidas de mejora, según se propone en otros estudios, sería posible un plan de formación organizado, en los tiempos de sesiones semanales o quincenales, estructurado y variado para que fuera de utilidad a enfermeras y TCAE18. Por otra parte, es fundamental facilitar la asistencia a cursos de formación elegida por los interesados, congresos y lectura de comunicaciones de trabajos realizados en la unidad, formación de tutores de alumnos de enfermería y de TCAE y su evaluación, entre otras medidas a consensuar.
Posiblemente, la presión asistencial y los déficit de organización detectados por los respondedores, influyan en la petición de un manejo más equilibrado de la comunicación interpersonal entre enfermería, auxiliares y supervisión15-18. Se precisa mayor empatía, respeto e implicación 11,12,15. Sería recomendable mejorar las habilidades para la comunicación que faciliten un mejor ambiente de trabajo y de cooperación o trabajo en equipo, facilitar un ambiente con mayor educación y de menor ruido en la comunicación, buscar lugares y tiempos oportunos para entablar las conversaciones que sean requeridas12,15,18.
Deben ser valoradas algunas solicitudes de conciliación familiar y laboral, ya que es un personal formado casi exclusivamente por mujeres, muchas de ellas jóvenes, en edad de crianza de niños pequeños16. En este sentido, la organización con tiempo suficiente de noches y turnos, vacaciones y festivos, podría ayudar para una planificación adecuada para el personal con este estrés añadido de su vida personal y familiar8.
Aunque esta encuesta no estaba diseñada para la detección de estrés laboral o burn-out, sí que es posible descubrir que hay carencias y problemas de esta índole en el servicio, coincidiendo con lo expuesto en la literatura 3,6,7,18.
La mayor limitación del trabajo fue la baja participación, pudiendo quedar los menos motivados e implicados con la organización sin evaluar. Siendo una encuesta voluntaria, con vistas a detectar posibles mejoras del mismo, solo fue recogida para contestar por la mitad de los posibles candidatos, siendo entregada y completada por la mitad de los últimos. Es decir, solo una cuarta parte del servicio respondió la encuesta, limitando la evaluación y conclusiones de la misma. Tampoco hay que olvidar, que aún siendo un equipo de casi un centenar de personas siempre puede existir un cierto temor a ser identificado en las respuestas, aún cuando se garantizaba el anonimato, riesgo común en este tipo de encuestas3.
La mayor parte de las encuestas de motivación realizadas por otras empresas en el ámbito sanitario, también suelen mostrar bajos índices de participación 2,9. Esto puede ser debido a una falta de interés o a una sensación de que dichas encuestas no tengan una clara repercusión sobre la actividad diaria, no siendo tenidas en cuenta por la institución 9.
La baja participación podría mostrar un menor interés, siendo un indicativo de que hay problemas importantes para la motivación del personal, pero también señala una indiferencia hacia la búsqueda de soluciones a la situación y un marcado estrés laboral17. Este estrés laboral o personal de los participantes implica un menor rendimiento en el desempeño de sus funciones, una menor implicación con la organización y en el logro de los objetivos comunes, que en este caso es el buen funcionamiento de un Bloque Quirúrgico, con repercusión sobre el uso de los materiales, su mantenimiento e incluso podría también tener consecuencias sobre lo más importante, como es un buen resultado quirúrgico en nuestros pacientes y un trato lo más humanizado posible en estas situaciones vitales de estrés tan importantes para el enfermo y su familia5,8.
Sería necesario para valorar la importancia de la encuesta, realizar una serie de medidas como las propuestas anteriormente, para que con posterioridad se pudiera realizar una segunda ronda de la encuesta para evaluar si los cambios realizados han incrementado la satisfacción y motivación del personal.
CONCLUSIONES
Facilitar la comunicación, las relaciones interpersonales, la formación, atender la conciliación familiar y laboral, y definir funciones en la organización fueron las áreas de mejora propuestas.
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